Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist eine unionsrechtliche Vorgabe zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Sie soll vor allem durch mehr Entgelttransparenz, bessere Auskunftsrechte, Berichtspflichten und wirksamere Rechtsdurchsetzung dazu beitragen, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu verringern. Als Richtlinie gilt sie nicht automatisch in allen Einzelheiten, sondern bedarf grundsätzlich der Umsetzung durch die Mitgliedstaaten, also auch durch Österreich.
Was regelt Richtlinie (EU) 2023/970?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 enthält Mindestvorgaben zur Entgelttransparenz und zur Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Sie knüpft an den bereits im Unionsrecht verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz an und konkretisiert, wie dieser in der Praxis besser überprüfbar und durchsetzbar werden soll.
Im Mittelpunkt stehen mehrere Instrumente. Erstens sollen Bewerberinnen und Bewerber schon vor Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses besser über das vorgesehene Entgelt oder die Entgeltspanne informiert werden. Zweitens erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Recht auf Informationen über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über durchschnittliche Entgeltniveaus von Vergleichsgruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Drittens sieht die Richtlinie Berichtspflichten für Arbeitgeber vor, damit geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede im Betrieb sichtbar werden. Viertens enthält sie Vorgaben für den Rechtsschutz, etwa zu Beweiserleichterungen, zur Entschädigung und zu Sanktionen.
Die Richtlinie verwendet dabei einen weiten Entgeltbegriff. Gemeint ist nicht nur der Grundlohn oder das Grundgehalt, sondern grundsätzlich auch andere geldwerte Leistungen, soweit sie als Entgelt zu qualifizieren sind. Für die praktische Anwendung ist außerdem wichtig, dass nicht nur „gleiche Arbeit“, sondern auch „gleichwertige Arbeit“ erfasst ist. Dafür sollen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zur Bewertung von Tätigkeiten herangezogen werden.
Da es sich um eine Richtlinie handelt, müssen die Mitgliedstaaten die Vorgaben in ihr nationales Recht umsetzen. In Österreich geschieht dies typischerweise durch Anpassungen bestehender Gesetze, insbesondere im Arbeits- und Gleichbehandlungsrecht. Welche konkreten Formulierungen und Verfahrensregeln letztlich gelten, hängt daher von der österreichischen Umsetzung ab.
Warum ist der Rechtsakt wichtig?
Die Richtlinie ist wichtig, weil der Anspruch auf gleiches Entgelt in Europa zwar schon lange besteht, in der Praxis aber oft schwer durchsetzbar war. Vielen Beschäftigten fehlt ein Einblick in betriebliche Entgeltstrukturen. Ohne Informationen ist es jedoch schwierig zu erkennen, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt. Die Richtlinie versucht dieses Informationsdefizit zu beseitigen.
Besonders bedeutsam ist, dass Entgeltdiskriminierung häufig nicht offen sichtbar ist. Unterschiede entstehen mitunter durch intransparente Einstufungssysteme, uneinheitliche Zulagen, individuell verhandelte Gehälter oder historisch gewachsene Entgeltschemata. Entgelttransparenz soll solche Strukturen überprüfbar machen. Dadurch profitieren nicht nur einzelne Betroffene, sondern auch Arbeitgeber, die rechtskonforme und nachvollziehbare Vergütungssysteme schaffen wollen.
Hinzu kommt die praktische Bedeutung für Gerichts- und Verwaltungsverfahren. Wenn Beschäftigte leichter an Informationen gelangen und die Beweislast in bestimmten Konstellationen zugunsten der Betroffenen ausgestaltet wird, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz effektiver durchgesetzt werden. Die Richtlinie steht damit im Zusammenhang mit dem unionsrechtlichen Effektivitätsgebot: Rechte sollen nicht bloß auf dem Papier bestehen, sondern tatsächlich durchsetzbar sein.
Bedeutung für Österreich
Für Österreich ist die Richtlinie vor allem deshalb relevant, weil es bereits Regelungen zur Gleichbehandlung und zu bestimmten Transparenzpflichten gibt, diese aber an die unionsrechtlichen Mindestvorgaben angepasst werden müssen. Maßgeblich ist insbesondere das österreichische Gleichbehandlungsgesetz. Auch arbeitsrechtliche Informations- und Verfahrensregeln können von der Umsetzung betroffen sein.
Österreich kennt bereits Instrumente zur Verringerung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede, etwa Vorgaben zur Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts in Stelleninseraten. Die Richtlinie geht jedoch weiter. Sie verlangt insbesondere weitergehende Auskunftsrechte für Beschäftigte, strukturierte Berichterstattung und gegebenenfalls gemeinsame Entgeltbewertungen bei auffälligen Entgeltunterschieden. Dadurch kann zusätzlicher Anpassungsbedarf im österreichischen Recht entstehen.
Für österreichische Arbeitgeber wird entscheidend sein, ob bestehende Entlohnungssysteme ausreichend transparent, sachlich begründet und geschlechtsneutral ausgestaltet sind. Kollektivverträge, innerbetriebliche Einstufungen, Zulagensysteme, Bonusregelungen und Beförderungskriterien können in diesem Zusammenhang überprüfungsbedürftig sein. Auch der Betriebsrat kann in der Praxis eine wichtige Rolle spielen, etwa bei Informationen und innerbetrieblichen Maßnahmen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich kann die Umsetzung zu einem besseren Zugang zu entgeltbezogenen Informationen führen. Das erleichtert die Einschätzung, ob eine mögliche Diskriminierung vorliegt. Zugleich stärkt die Richtlinie den Anspruch auf wirksame Abhilfe, einschließlich Schadenersatz oder Entschädigung nach nationalem Recht, soweit die unionsrechtlichen Vorgaben dies verlangen.
Da die genaue österreichische Ausgestaltung von der Umsetzung abhängt, ist bei Detailfragen Vorsicht geboten. Die Richtlinie setzt einen Rahmen; die konkrete Ausführung in österreichischen Gesetzen und die spätere Rechtsprechung bestimmen, wie weit einzelne Rechte im Alltag reichen.
Wer ist davon betroffen?
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich, insbesondere wenn sie prüfen wollen, ob ihr Entgelt im Vergleich zu gleich oder gleichwertig beschäftigten Personen geschlechtsneutral festgesetzt wurde.
- Arbeitgeber, die Entgeltstrukturen, Einstufungssysteme, Stellenausschreibungen, Auskunftsprozesse und interne Berichtspflichten an unions- und österreichrechtliche Vorgaben anpassen müssen.
- Bewerberinnen und Bewerber, weil bereits im Einstellungsverfahren mehr Transparenz über das vorgesehene Entgelt oder die Entgeltspanne geschaffen werden soll.
Praktische Bedeutung
In der Praxis kann die Richtlinie den Bewerbungsprozess verändern. Künftig sollen Informationen zum Einstiegsentgelt oder zu dessen Bandbreite früher zugänglich sein. Das kann Verhandlungen sachlicher machen und verhindern, dass intransparente Gehaltsfestsetzungen frühzeitig zu geschlechtsspezifischen Nachteilen führen.
Im laufenden Arbeitsverhältnis gewinnt die Frage an Bedeutung, wie Tätigkeiten bewertet werden. Arbeitgeber werden ihre Systeme so ausgestalten müssen, dass nachvollziehbar ist, warum bestimmte Funktionen höher oder niedriger entlohnt werden. Kriterien wie Verantwortung, Qualifikation, Belastung oder Arbeitsbedingungen müssen möglichst objektiv und geschlechtsneutral sein. Subjektive oder historisch gewachsene Unterschiede ohne sachliche Rechtfertigung können problematisch werden.
Auch Dokumentation und interne Organisation werden wichtiger. Wer Auskunftsansprüche beantworten oder Berichte erstellen muss, benötigt verlässliche Daten über Entgeltbestandteile und Vergleichsgruppen. Für größere Organisationen kann das mit zusätzlichem Verwaltungsaufwand verbunden sein. Langfristig kann eine klare Struktur aber rechtliche Risiken reduzieren und innerbetriebliche Fairness fördern.
Für betroffene Beschäftigte kann die Richtlinie die Schwelle senken, Ansprüche geltend zu machen. Wenn Vergleichsdaten verfügbar sind und Verfahrensregeln die Rechtsdurchsetzung erleichtern, steigen die Chancen, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede aufzudecken. Das betrifft nicht nur klassische Grundgehälter, sondern je nach Ausgestaltung auch Zulagen, Prämien, variable Vergütung und ähnliche Leistungen.
In Österreich wird die praktische Tragweite auch davon abhängen, wie die neuen Vorgaben mit bestehenden kollektivvertraglichen Strukturen zusammenwirken. Kollektivverträge schaffen oft transparente Mindeststandards, schließen aber nicht aus, dass darüber hinaus individuelle Unterschiede entstehen. Die Richtlinie kann daher auch in kollektivvertraglich geprägten Bereichen zusätzliche Prüfungen auslösen.
Abgrenzung zu anderen Regelungen
Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist keine unmittelbar geltende Verordnung, sondern eine Richtlinie. Das bedeutet: Sie gibt den Mitgliedstaaten ein Ziel und einen Umsetzungsrahmen vor, muss aber grundsätzlich erst in nationales Recht überführt werden. Einzelne Bestimmungen können daher nicht ohne Weiteres so angewendet werden wie innerstaatliche Normen. Für die Praxis in Österreich ist deshalb stets zu prüfen, welche österreichischen Umsetzungsbestimmungen bereits gelten.
Abzugrenzen ist die Richtlinie zunächst vom allgemeinen Gleichbehandlungsrecht. Dieses verbietet Diskriminierung wegen des Geschlechts schon bisher. Die Entgelttransparenzrichtlinie schafft jedoch speziellere Instrumente zur Offenlegung, Kontrolle und Durchsetzung im Bereich des Entgelts. Sie ergänzt also bestehende Gleichbehandlungsregeln, ersetzt sie aber nicht vollständig.
Abzugrenzen ist sie auch von allgemeinen arbeitsvertraglichen Informationspflichten. Nicht jede Information über Arbeitsbedingungen ist automatisch Entgelttransparenz im Sinn der Richtlinie. Die unionsrechtlichen Vorgaben zielen gerade auf Vergleichbarkeit, Nachvollziehbarkeit und Durchsetzbarkeit des Grundsatzes gleichen Entgelts.
Schließlich ist zu beachten, dass Begriffe und Diskussionen aus anderen Rechtsordnungen nicht unbesehen auf Österreich übertragbar sind. Wenn in deutschsprachigen Quellen etwa auf besondere Institute des deutschen Arbeitsrechts Bezug genommen wird, handelt es sich nicht automatisch um österreichisches Recht. Für Österreich maßgeblich sind die unionsrechtlichen Vorgaben, ihre österreichische Umsetzung und die dazu ergehende österreichische Rechtsprechung.
Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen
- EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/
- Gleichbehandlungsgesetz (Österreich): https://www.ris.bka.gv.at/
- Bundesrecht konsolidiert und Gesetzesmaterialien im Rechtsinformationssystem des Bundes: https://www.ris.bka.gv.at/
