Die Richtlinie (EU) 2018/957 ist eine EU-Richtlinie zur Änderung der Regeln über die Entsendung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rahmen grenzüberschreitender Dienstleistungen. Sie soll sicherstellen, dass entsandte Arbeitskräfte in wesentlichen Punkten gerechter behandelt werden und der Wettbewerb innerhalb der EU nicht über Lohndumping verzerrt wird. Als Richtlinie gilt sie nicht unmittelbar wie eine Verordnung, sondern bedarf grundsätzlich der Umsetzung durch die Mitgliedstaaten, also auch durch Österreich.
Was regelt Richtlinie (EU) 2018/957?
Die Richtlinie (EU) 2018/957 ändert die ältere Entsenderichtlinie 96/71/EG. Ihr Kernanliegen ist, die Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu verbessern, die von einem Unternehmen vorübergehend in einen anderen Mitgliedstaat entsandt werden, um dort eine Dienstleistung zu erbringen. Gemeint sind also typische Fälle, in denen ein Unternehmen mit Sitz in einem EU-Staat Personal nach Österreich schickt, um hier etwa Bauleistungen, Montagearbeiten oder sonstige Dienstleistungen auszuführen.
Die Richtlinie verfolgt den Grundsatz, dass bei einer Entsendung nicht bloß ein enger Mindestschutz gelten soll, sondern in wesentlichen Bereichen die im Aufnahmestaat maßgeblichen Arbeitsbedingungen zu beachten sind. Besonders wichtig ist die Umstellung vom früher oft verkürzt dargestellten Gedanken des „Mindestlohns“ hin zum weiteren Begriff der „Entlohnung“. Damit soll sichergestellt werden, dass entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur einen bloßen Lohnsockel erhalten, sondern jene verbindlichen Entgeltbestandteile, die nach den Regeln des Aufnahmestaats vorgesehen sind, soweit sie nach Unionsrecht erfasst sind.
Außerdem regelt die Richtlinie unter anderem die Behandlung von Zulagen und Kostenersätzen im Zusammenhang mit der Entsendung. Zahlungen, die bloß Reise-, Unterbringungs- oder Verpflegungskosten abdecken sollen, dürfen nicht ohne Weiteres als Entlohnung angerechnet werden. Das ist praktisch bedeutsam, weil gerade in grenzüberschreitenden Fällen oft unklar war, welche Bestandteile tatsächlich Lohn sind und welche bloßer Aufwandersatz.
Ein weiterer Schwerpunkt betrifft Langzeitentsendungen. Wird eine Entsendung über einen bestimmten Zeitraum hinaus fortgesetzt, soll grundsätzlich ein weitergehender Schutz des Arbeitsrechts des Aufnahmestaats eingreifen. Die Richtlinie sieht hierfür im Grundsatz eine Schwelle von 12 Monaten vor, mit Verlängerungsmöglichkeit auf 18 Monate bei begründeter Mitteilung. Ab diesem Zeitpunkt gelten im Wesentlichen zusätzliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen des Aufnahmestaats, wobei einzelne Materien, insbesondere rund um die Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die betriebliche Altersversorgung, unionsrechtlich ausgenommen bleiben können.
Schließlich enthält die Richtlinie auch besondere Regeln für Leiharbeitsverhältnisse. Werden Arbeitskräfte grenzüberschreitend überlassen, soll das Schutzniveau entsandter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht dadurch unterlaufen werden, dass statt einer unmittelbaren Entsendung eine Arbeitskräfteüberlassung gewählt wird.
Warum ist der Rechtsakt wichtig?
Die Richtlinie ist vor allem deshalb wichtig, weil sie den Ausgleich zwischen zwei Grundanliegen des Binnenmarkts neu justiert: der Dienstleistungsfreiheit einerseits und dem Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie fairem Wettbewerb andererseits. Unternehmen sollen grenzüberschreitend tätig sein können, ohne dass dies zu systematischer Unterbietung jener Arbeitsbedingungen führt, die im Tätigkeitsstaat verbindlich gelten.
In der politischen und rechtlichen Diskussion stand über Jahre die Frage im Mittelpunkt, ob Entsendungen als legitime Form grenzüberschreitender Dienstleistungserbringung genutzt werden oder ob sie in manchen Branchen zu Druck auf Löhne und Arbeitsbedingungen führen. Die Änderungsrichtlinie reagiert auf diese Spannungen mit dem Leitgedanken „gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“, auch wenn dieser Satz rechtlich nicht jede Einzelheit vollständig abbildet.
Für die Praxis ist der Rechtsakt deshalb bedeutsam, weil er die Compliance-Anforderungen für entsendende Unternehmen erhöht und die Prüfmaßstäbe für Behörden und Gerichte präzisiert. Gleichzeitig stärkt er die Rechtsposition entsandter Arbeitskräfte. Gerade in arbeitsintensiven Branchen mit hohem Anteil an grenzüberschreitenden Einsätzen, etwa Bau, Montage, Logistik oder industriellen Dienstleistungen, hat die Richtlinie erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen.
Bedeutung für Österreich
Für Österreich ist die Richtlinie besonders relevant, weil Österreich ein Staat mit intensiven grenzüberschreitenden Wirtschaftsbeziehungen ist und Entsendungen in der Praxis häufig vorkommen. Das betrifft sowohl Einsätze aus Nachbarstaaten nach Österreich als auch österreichische Unternehmen, die Personal in andere EU-Mitgliedstaaten entsenden.
Da es sich um eine Richtlinie handelt, war eine innerstaatliche Umsetzung erforderlich. In Österreich ist das Thema Entsendung eng mit dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, kurz LSD-BG, verbunden. Dieses Gesetz spielt bei der Kontrolle grenzüberschreitender Beschäftigung, bei Meldepflichten, bei der Bereithaltung von Unterlagen und bei der Sicherung von Entgeltansprüchen eine zentrale Rolle. Je nach Materie können auch weitere arbeitsrechtliche und sozialrechtliche Vorschriften bedeutsam sein.
Die österreichische Relevanz liegt vor allem darin, dass bei einer Entsendung nach Österreich nicht nur auf den Arbeitsvertrag im Herkunftsstaat geschaut werden darf. Vielmehr sind jene zwingenden österreichischen Arbeitsbedingungen zu beachten, die nach Unionsrecht auf entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anwendbar sind. Dazu zählen insbesondere Fragen der Entlohnung, der Arbeitszeit, des bezahlten Urlaubs, des Arbeitnehmerschutzes und in bestimmten Bereichen kollektivvertragliche Vorgaben, soweit diese für die Entsendung maßgeblich sind.
Gerade in Österreich haben Kollektivverträge große praktische Bedeutung. Deshalb ist die unionsrechtliche Ausweitung von „Mindestlohn“ auf „Entlohnung“ besonders wichtig. Denn dadurch rücken auch weitere verbindliche Entgeltbestandteile stärker in den Fokus. Welche Bestandteile im Einzelfall einzubeziehen sind, hängt jedoch von der konkreten österreichischen Rechtslage, vom einschlägigen Kollektivvertrag und von der unionsrechtskonformen Auslegung ab.
Für österreichische Behörden, insbesondere in der Arbeitsmarkt- und Lohnkontrolle, schafft die Richtlinie einen klareren Rahmen. Für Unternehmen bedeutet sie, dass grenzüberschreitende Einsätze sorgfältiger vorbereitet werden müssen. Fehler bei Meldungen, Unterlagen oder bei der Entlohnung können erhebliche Folgen haben.
Wer ist davon betroffen?
- Unternehmen mit Sitz in einem anderen EU- oder EWR-Staat, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Erbringung von Dienstleistungen nach Österreich entsenden.
- Österreichische Unternehmen, die Personal in andere Mitgliedstaaten entsenden und dort die jeweils umgesetzten nationalen Regeln beachten müssen.
- Entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf bestimmte Arbeitsbedingungen und auf korrekte Entlohnung gestärkt wird.
Praktische Bedeutung
In der Praxis stellt sich regelmäßig die Frage, ob überhaupt eine Entsendung im unionsrechtlichen Sinn vorliegt oder ob ein anderer Sachverhalt gegeben ist, etwa eine gewöhnliche Beschäftigung im Aufnahmestaat oder eine Arbeitskräfteüberlassung. Davon hängt ab, welche Regeln anzuwenden sind. Die Richtlinie selbst löst nicht jedes Abgrenzungsproblem, verschärft aber die Anforderungen an eine korrekte Einordnung.
Für Unternehmen ist besonders wichtig, vor Beginn eines Einsatzes zu prüfen, welche österreichischen Mindest- und Entlohnungsstandards einzuhalten sind. Dazu gehören oft die Ermittlung des richtigen Kollektivvertrags, die korrekte Einstufung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, die Beurteilung von Zulagen sowie die Trennung zwischen echter Entlohnung und bloßem Kostenersatz. Auch die Entsendedauer muss beobachtet werden, weil bei längeren Einsätzen zusätzliche österreichische Arbeitsbedingungen relevant werden können.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann die Richtlinie praktisch bedeuten, dass sie Anspruch auf bessere Entgeltbedingungen haben als nach älteren, engeren Maßstäben. Das gilt insbesondere dort, wo im Aufnahmestaat verbindliche Lohnbestandteile bestehen, die über einen bloßen Mindestlohn hinausgehen. Ebenso wichtig ist der Schutz vor Konstruktionen, bei denen Reisekosten oder Unterbringungskosten in einer Weise behandelt werden, die den tatsächlich zustehenden Lohn verkürzt.
Für Auftraggeber in Österreich kann der Rechtsakt ebenfalls mittelbar bedeutsam sein. Wer grenzüberschreitende Dienstleistungen einkauft, sollte darauf achten, dass eingesetzte Unternehmen die Entsenderegeln einhalten. In bestimmten Konstellationen können sonst Nachforderungen, Verwaltungsstrafen oder Verzögerungen bei der Leistungserbringung drohen.
Abgrenzung zu anderen Regelungen
Die Richtlinie (EU) 2018/957 ist nicht mit einer EU-Verordnung zu verwechseln. Eine Verordnung gilt grundsätzlich unmittelbar in allen Mitgliedstaaten. Eine Richtlinie dagegen legt Ziele und Vorgaben fest, die von den Mitgliedstaaten grundsätzlich erst durch nationale Vorschriften umgesetzt werden müssen. Für Österreich kommt es daher entscheidend auf die unionsrechtskonforme Anwendung der österreichischen Umsetzungsvorschriften an.
Abzugrenzen ist die Richtlinie auch von sozialversicherungsrechtlichen Regelungen der EU. Die Frage, welches Arbeitsrecht und welche Entlohnungsbedingungen bei einer Entsendung zu beachten sind, ist nicht identisch mit der Frage, in welchem Staat Sozialversicherungspflicht besteht. Letztere richtet sich vor allem nach den unionsrechtlichen Koordinierungsvorschriften, insbesondere nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und den dazugehörigen Durchführungsregeln.
Ebenso ist die Richtlinie von allgemeinen kollisionsrechtlichen Fragen zu unterscheiden. Das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht wird nicht allein durch die Entsenderichtlinie bestimmt. Vielmehr greifen daneben die Regeln des internationalen Privatrechts, vor allem die Rom-I-Verordnung. Die Entsenderichtlinie sorgt aber dafür, dass bestimmte zwingende Schutzstandards des Aufnahmestaats unabhängig von der sonstigen Rechtswahl einzuhalten sind.
Von Bedeutung ist auch die Abgrenzung zur Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU, die stärker auf Kontrolle, Verwaltungszusammenarbeit und Vollzug ausgerichtet ist. Die Richtlinie (EU) 2018/957 ändert demgegenüber vor allem den materiellen Schutzrahmen der Entsendung. Beide Ebenen greifen in der Praxis ineinander.
Ein aus dem deutschen Recht bekannter Begriff wie „Arbeitnehmer-Entsendegesetz“ ist kein österreichischer Rechtsbegriff. In Österreich sind stattdessen insbesondere die Regelungen des LSD-BG und weitere arbeitsrechtliche Vorschriften maßgeblich. Wer mit deutschsprachigen Quellen arbeitet, sollte daher immer prüfen, ob Aussagen tatsächlich auf österreichische Verhältnisse übertragbar sind.
Quellen
- Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen
- EUR-Lex
- Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen
- Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Entsenderichtlinie
- Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG), soweit für die österreichische Umsetzung und Anwendung relevant
- Gegebenenfalls Materialien und Informationen österreichischer Behörden, insbesondere zu Entsendung, Meldepflichten und Lohnkontrolle
