Die Richtlinie 2006/54/EG ist eine EU-Richtlinie zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Arbeits- und Beschäftigungsfragen. Sie gilt nicht unmittelbar wie ein österreichisches Gesetz für jedes einzelne Arbeitsverhältnis, sondern muss in Österreich durch innerstaatliches Recht umgesetzt werden. Für die Praxis ist daher vor allem das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) maßgeblich.
Worum es in der Richtlinie geht
Die Richtlinie 2006/54/EG regelt die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Berufsleben. Sie betrifft insbesondere drei Bereiche:
- Zugang zur Beschäftigung, also etwa Stellenausschreibungen, Bewerbung, Einstellung und beruflichen Aufstieg,
- Arbeitsbedingungen und Entgelt, also insbesondere das Verbot der Benachteiligung beim Lohn,
- betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit, etwa bestimmte betriebliche Pensionsregelungen.
Die Richtlinie enthält außerdem zentrale Begriffe des Diskriminierungsschutzes, etwa unmittelbare Diskriminierung, mittelbare Diskriminierung, Belästigung und sexuelle Belästigung. Auch eine ungünstigere Behandlung im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaft fällt darunter.
Bedeutung für Österreich
In Österreich wird dieser unionsrechtliche Rahmen vor allem durch das Gleichbehandlungsgesetz umgesetzt. Dessen Teil I regelt die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt. Das betrifft unter anderem:
- die Begründung des Arbeitsverhältnisses,
- die Festsetzung des Entgelts,
- freiwillige Sozialleistungen,
- Aus- und Weiterbildung,
- beruflichen Aufstieg,
- sonstige Arbeitsbedingungen und
- die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wer in Österreich wissen will, ob eine geschlechtsbezogene Benachteiligung im Arbeitsleben verboten ist, muss daher in erster Linie das GlBG prüfen. Die Richtlinie ist aber für die Auslegung wichtig, weil österreichisches Recht unionsrechtskonform verstanden werden soll.
Was unter verbotener Ungleichbehandlung zu verstehen ist
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts schlechter behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Ein typisches Beispiel wäre, wenn bei gleicher Eignung nur Männer für eine bestimmte Position in Betracht gezogen werden.
Von mittelbarer Diskriminierung spricht man, wenn eine auf den ersten Blick neutrale Regel tatsächlich Personen eines Geschlechts besonders benachteiligt. Das kann etwa bei Auswahlkriterien, Arbeitszeitmodellen oder Beförderungsvoraussetzungen relevant werden. Solche Regelungen sind nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt sowie geeignet und erforderlich sind.
Zum Diskriminierungsschutz gehören auch Belästigung und sexuelle Belästigung. Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz verbietet beides ausdrücklich. Geschützt sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht nur vor dem Verhalten von Arbeitgebern, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch vor Belästigungen durch Dritte im Arbeitsumfeld.
Gleiches Entgelt und Arbeit von gleichem Wert
Ein Kernpunkt der Richtlinie ist der Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder für Arbeit von gleichem Wert. Dieser Grundsatz ist auch im österreichischen Recht verankert. Entscheidend ist nicht bloß die formale Berufsbezeichnung, sondern die tatsächliche Bewertung der Tätigkeit.
Unzulässig ist daher nicht nur ein offen niedrigerer Lohn für Frauen oder Männer bei derselben Tätigkeit. Problematisch kann auch ein Entgeltsystem sein, das scheinbar neutral aufgebaut ist, tatsächlich aber typische Tätigkeiten eines Geschlechts schlechter bewertet als gleichwertige andere Tätigkeiten.
Für Betroffene ist wichtig: Das Gleichbehandlungsrecht kennt eigene Ansprüche auf Schadenersatz. Je nach Fall kommen auch Beseitigungs-, Unterlassungs- oder Anpassungsansprüche in Betracht. Welche Ansprüche im Einzelfall bestehen, hängt von der Art der Benachteiligung ab.
Wie Betroffene ihre Rechte durchsetzen können
Wer eine Diskriminierung vermutet, kann sich in Österreich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden. Diese berät und unterstützt Betroffene. Daneben besteht die Möglichkeit, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission zu stellen. Deren Prüfverfahren ersetzt zwar kein Gerichtsurteil, ist aber in der Praxis oft ein wichtiger Weg zur rechtlichen Klärung.
Unabhängig davon können Ansprüche auch vor den zuständigen Gerichten geltend gemacht werden. Im Gleichbehandlungsrecht ist außerdem die Beweislast erleichtert: Wenn eine betroffene Person Umstände glaubhaft macht, die eine Diskriminierung vermuten lassen, muss die Gegenseite darlegen, dass kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vorliegt.
Was man sich merken sollte
Die Richtlinie 2006/54/EG ist für Österreich vor allem deshalb wichtig, weil sie den unionsrechtlichen Rahmen für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben vorgibt. Im Alltag entscheidet aber meist das österreichische Gleichbehandlungsgesetz. Verboten sind insbesondere Benachteiligungen beim Zugang zum Job, beim Entgelt, bei Arbeitsbedingungen, beim beruflichen Aufstieg sowie Belästigungen und sexuelle Belästigungen. Wer betroffen ist, hat nicht nur Beratungs- und Unterstützungsangebote, sondern auch rechtliche Möglichkeiten zur Durchsetzung seiner Ansprüche.
Quellen
- Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, EUR-Lex.
- §§ 3 bis 12 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), RIS.
- Bundesgesetz über die Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsanwaltschaft (GBK/GAW-Gesetz), RIS.
- Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GlBG Gleichbehandlung – Antidiskriminierung, 2. Auflage, MANZ Verlag, 2021.
- Windisch-Graetz (Hrsg.), Gleichbehandlungsgesetz – GlBG, 2. Auflage, Verlag Österreich, 2022.
