EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit und Transparenz über Vergütung gewährleisten und damit den Gender Pay Gap verkleinern. Zu diesem Zweck sieht die Richtlinie umfassende Transparenz- und Berichtspflichten von Unternehmen sowie individuelle Auskunftsrechte von Mitarbeitern und Bewerbern vor.

Die Frist für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht lief am 7.6.2026 ab. Eine entsprechende Umsetzung steht in Österreich bis dato noch aus. Bestimmte Regelungen sind aber bereits jetzt unmittelbar anwendbar, ohne dass es einer nationalen Gesetzgebung bedarf.

Konkret können sich Mitarbeiter staatlicher Einrichtungen sowie staatsnaher Unternehmen seit Ablauf der Umsetzungsfrist direkt auf die Bestimmungen der Richtlinie berufen, soweit diese hinreichend bestimmt und an keine weiteren Bedingungen geknüpft sind. Gleiches gilt für Mitarbeiter von Einrichtungen, die durch staatlichen Rechtsakt errichtet wurden, staatlicher Aufsicht unterliegen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über jene Privater hinausgehen. Auf die Rechtsform der Einrichtung kommt es dabei nicht an.

Folgende Bestimmungen der Entgelttransparenzrichtlinie sind hinreichend bestimmt und unbedingt, sodass sich Mitarbeiter der genannten Rechtsträger direkt auf sie berufen können:

• Verbot von Fragen zu früheren Gehältern: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung befragen.
• Auskunftsrecht über Entgelt: Arbeitnehmer haben das Recht, vom Arbeitgeber Auskunft über ihre individuelle Entlohnung sowie das durchschnittliche Entgelt von vergleichbaren Arbeitnehmern zu erhalten.
• Verbot der Geheimhaltungsklauseln über Entgelt: Arbeitgeber dürfen ihre Arbeitnehmer (vertraglich) nicht daran hindern, Informationen über ihr Entgelt offenzulegen.

Private Arbeitgeber sind zwar von der unmittelbaren Wirkung der Richtlinie nicht erfasst, doch werden auch sie im Zuge der Umsetzung Anpassungen vornehmen müssen:

Die Richtlinie verpflichtet alle Arbeitgeber künftig dazu, transparente Entlohnungssysteme zu schaffen und Recruiting- sowie HR-Prozesse an die neuen Transparenzanforderungen anzupassen. Je nach Unternehmensgröße werden weitere Berichtspflichten eingeführt: Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe werden ab etwa Mitte 2027 Entgeltberichte erstellen und an zuständige externe Stellen weiterleiten müssen. Bei einem nicht sachlich gerechtfertigten oder nicht rechtzeitig behobenen Gender Pay Gap von 5% oder mehr in einer Kategorie von Mitarbeitern, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Belegschaftsvertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung durchführen und Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, bereits jetzt bestehende Gender Pay Gaps zu analysieren, ihre Ursachen aufzuarbeiten und entsprechende Korrekturmaßnahmen zu setzen.