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Zur Meldepflicht des Krankenstandes im Falle der Arbeitskräfteüberlassung

Eine (hinreichend bestimmte) Krankmeldung an die Beschäftigerin ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer keinen Grund zur Annahme hat, dass Informationen über seine Arbeitsunfähigkeit im Verhältnis zwischen Überlasser und Beschäftiger nicht unverzüglich weitergeleitet werden.

Der klagende Arbeitnehmer wurde von der beklagten Arbeitgeberin an die Beschäftigerin überlassen. Am letzten Tag seines einvernehmlich beendeten Arbeitsverhältnisses war der Kläger arbeitsunfähig, weshalb er von der Beschäftigerin noch während laufender Schicht nach Hause geschickt wurde. Am nächsten Tag verständigte er den für ihn zuständigen Meister im Beschäftigerbetrieb von seiner ärztlichen Krankschreibung.

Er begehrte Entgeltfortzahlung für die Dauer seines Krankenstandes. Die Beklagte entgegnete, der Kläger habe ihr nicht (rechtzeitig) seinen Krankenstand gemeldet.

Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren ab.

Der OGH gab dem Klagebegehren statt und führte zusammengefasst aus:

Auch im Beendigungsstadium eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer die Pflicht (Obliegenheit), dem Arbeitgeber ohne Verzug das Vorliegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bekannt zu geben, um seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht zu verlieren.

Auch wenn – wie hier – im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit oder sonstige Dienstverhinderung unverzüglich dem Beschäftigerbetrieb und der Arbeitgeberin melden muss, ist eine (hinreichend bestimmte) Krankmeldung an den Beschäftiger ausreichend, wenn der Arbeitnehmer – wie im vorliegenden Fall – keinen Grund zur Annahme hat, dass Informationen über seine Arbeitsunfähigkeit im Verhältnis zwischen Überlasser und Beschäftiger nicht unverzüglich weitergeleitet werden.

Da der überlassenen Arbeitskraft insoweit sowohl der Beschäftiger als auch der Überlasser in Arbeitgeberfunktion gegenüberstehen und sie vom Überlassungsverhältnis zwischen Beschäftiger und Überlasser als solchem informiert ist, darf eine überlassene Arbeitskraft grundsätzlich davon ausgehen, dass die notwendigen Informationen zwischen dem Beschäftiger und dem Überlasser über ihre tatsächliche Einsetzbarkeit oder einen Verhinderungsgrund auch ausgetauscht werden.

Zum Volltext im RIS.

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